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1.帕金森定律：一个不称职的官员，可能有三条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。
2.华盛顿合作定律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。
3.木桶定律：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块木板。
木桶效应告诉人们：一个企业要想成为一个结实耐用的水桶，首先要想方设法提高所有“板子”的长度，即提高员工的素质。只有让所有的“板子”都维持“足够高”的高度，才能充分体现团队精神，完全发挥团队作用。在这个充满竞争的年代，越来越多的管理者意识到，只要组织里有一个员工的能力很弱，就足以影响整个组织达成预期的目标。而要想提高每一个员工的竞争力，并将他们的力量有效地凝聚起来，最好的办法就是对员工进行教育和培训。企业培训是一项有意义而又实实在在的工作，许多著名企业都很重视对员工的培训。
4.彼得原理：在层级组织里，每个人都会由原本能胜任的职位，晋升到他无法胜任的职位，无论任何阶层中的任何人，或迟或早都将有同样的遭遇。
5. 80/20法则：世界上充满了神秘的不平衡：20％的人口拥有80％的财富，20％的员工创造了80％的价值,80％的收入来自20％的商品，80％的利润来自20％的顾客……
6.墨菲定律：如果坏事情有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失。
7.破窗理论：如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，又没有及时修复，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打碎更多的玻璃。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、繁衍。
“破窗理论”不仅仅在社会管理中有所应用，而且也被用在了现代企业管理中。反运用的原理就是关注“破窗理论”的负效应，积极加强正面引导，培育良好的管理环境，比如通过企业文化建设，形成积极的舆论氛围，使更多的人得到积极的暗示，从而建立起良好的企业管理秩序。
8.手表定律：只有一只手表，可以知道是几点，拥有两只或两只以上的手表，却无法确定是几点；两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
9. 路径依赖：一旦人们做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你轻易走不出去。
10.蘑菇定律：是组织对待初出茅庐者的一种非常适用的管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。
11.奥卡姆剃刀：是一种“反动的”哲学。人类文明的不断发展，就是不断为这个世界增添新的内容，而“奥卡姆剃刀”却不断向我们的文明成果发出挑战，指出许多东西实际上是有害无益的，而我们正在被这些自己制造的麻烦压垮。
12. 马太效应：《新约.马太福音》中有个故事：天国的主人要外出，临走前把家中的银子分给三个具有不同才干的仆人，分别是五千、二千和一千。那个领五千的随即用来做买卖，一年下来又赚了五千；领二千的也赚了二千，唯独那个领一千的生怕把主人的银子弄丢了，把银子全部埋到地下。主人回来了，对前两位大加赞赏，用原数奖励他们，却把第三位仆人的一千两银子收回来奖给了第一位。随后主人告诉他们：凡是有的，还要加给他，让他有余；没有的，连他所有的也要夺回来。这就是马太效应。
这是一个赢家通吃的时代，富人享有更多资源——金钱、荣誉以及地位，穷人却变得一无所有。
马太效应的三点启示：一是要根据每个人的实际能力，委以相应的职务；二是要引导人才树立竞争意识，积极参与竞争。只有才干而不去运用，也是不受欢迎的。三是要运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰。但在企业管理中，分配是个极为敏感的环节，因此运用“马太效应”要慎之又慎，否则也会物极必反。
13.鲇鱼效应：一种动物如果没有对手，就会变得死气沉沉。同样，一个人如果没有对手，那他就会甘于平庸，养成惰性，最终导致庸碌无为。
在挪威，人们在海上捕得沙丁鱼后，总希望能让鱼儿活着运回来，因为活鱼卖的价格会比死鱼高出好几倍。但由于沙丁鱼性情懒堕，运到岸边往往都死掉了。 据说只有一只渔船能成功地带活鱼回港，而该船长严守其成功的秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是在鱼槽里多放了一条鲶鱼。原来鲶鱼生性好动，装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着被运回港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。
运用这一效应，通过引进个体的“中途介入”，对群体会起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。然而，“鲶鱼效应”运用要适当，否则“鲶鱼”太多，反而会扰乱正常的秩序，挫伤其他人的积极性。
14.光环效应：也称晕轮效应，它是指人们看问题时，大多会像日晕一样，由一个中心点逐步向外扩散成越来越大的圆圈。如某个人表现好，晕轮效应就会把他的优点放大，而掩盖了缺点，认为他一切皆优；某人犯了错误或存在不足，他的错误或不足就会在晕轮效应下被扩大，甚至多数人会认为他一贯表现很差，缺点无法改变。
人们对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象比较深刻、突出，这种强烈的知觉，就像月晕形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，掩盖了对这个人的其他品质或特点的认识。
光环效应的危害是容易一叶障目，以点代面，以偏概全，影响干部考核的准确性和对人才评价的可信度。因此，管理者要客观分析晕轮效应带来的影响，以把握准确的事实，客观公正、实事求是地评价下属。
15.羊群效应：羊群是一种很散乱的组织。平时，大家在一起盲目地左冲右撞；后来，一只头羊发现了一片肥沃的绿草地，并在那里吃到了新鲜的青草，后来的羊群就一哄而上，你抢我夺，全然不顾旁边虎视眈眈的狼，或者看不到远处还有更好的青草。
16.多米诺效应：不论是在政治、军事还是商业领域中，如果不注意防微杜渐、堵塞漏洞，就可能产生一倒百倒的多米诺效应。
17.蝴蝶效应：979年12月，洛伦兹在华盛顿的美国科学促进会的一次讲演中提出：一只巴西亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，两周后，可能在美国德克萨斯州引起一场龙卷风。
因为蝴蝶翅膀的运动，导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应的变化，由此引起连锁反应，最终导致其他系统的极大变化。
“蝴蝶效应”给人们的启示是：一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，也会给带来非常大的危害；一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。企业管理中，管理者出台政策、措施往往会在员工中形成“蝴蝶效应”，好的措施可得到响应，激励更多的员工，错误的决策，也会带来负面的影响甚至是很大危害，许多因小失大的例子就是这种效应的副作用。
18.皮格马利翁效应：每一个孩子都可能成为非凡的天才，一个孩子能不能成为天才，取决于家长和老师能不能像对待天才一样爱他、期望他、教育他。
19.首因效应：两个素不相识的人，第一次见面时彼此留下的印象叫“首因效应”，亦称“第一印象”。根据第一印象来评价一个人的好坏往往失之偏颇，如果在公务员考试、考察干部时，只凭第一印象，就会被某些表面现象成蒙蔽。其主要表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的容易得出良好的印象，而其缺点都有很容易被忽视。二是以言取人，那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。
“首因效应”的带来的后果是明显的，不论是结交朋友，还是考察选拔人才时，既要听其言、观其貌，还要察其行、考其绩。管理人员在管理过程中，更应避免让这一效应左右自己，让那些脚踏实地干 事的人得到尊重。
20.海潮效应：海潮是海水受天体引力的影响而发生的现象，海水因天体的引力作用而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会、与企业的关系也是这样。社会需要人才，企业尊重人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。
依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。而作为一个企业来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
21.贝尔效应：英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路----把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。
贝尔效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
22.罗森塔尔效应：美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。
罗森塔尔效应运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行；反之，则相反。因此，每个管理人员都要自觉运用“罗森塔尔效应”，使更多的人期望心理得到共鸣，激发出更大的工作积极性。